Estratégia global de gestão da diversidade

Estratégia global de gestão da diversidade
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Seis Princípios de Gestão de Talento Global Eficaz.
As melhores práticas de gerenciamento de talentos só podem levá-lo até agora. Empresas de alto desempenho se inscrevem em um conjunto de princípios consistentes com sua estratégia e cultura.
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A consistência interna nas práticas de gerenciamento de talentos - ou seja, a forma como as práticas de gerenciamento de talento de uma empresa se encaixam - é fundamental, como reconhecem as empresas como a Siemens.
Imagem cortesia da Siemens.
Um dos maiores desafios que as empresas enfrentam em todo o mundo é construir e sustentar um pipeline de talento forte. Não só as empresas precisam se ajustar à mudança de dados demográficos e preferências da força de trabalho, mas também devem criar novas capacidades e revitalizar suas organizações - tudo ao investir em novas tecnologias, globalizar suas operações e concorrer com novos concorrentes. O que as empresas que operam em vários mercados precisam fazer para atrair e desenvolver os melhores funcionários para que possam ser competitivos em todo o mundo? Para saber como as principais empresas multinacionais enfrentam o teste de talento, examinamos dados tanto qualitativos como quantitativos em empresas líderes de uma ampla gama de indústrias em todo o mundo.
Sobre a pesquisa.
Este artigo baseia-se em um projeto de pesquisa colaborativo multianual sobre práticas e princípios globais de gestão de talentos por uma equipe internacional de pesquisadores das universidades de INSEAD, Cornell, Cambridge e Tilburg. A pesquisa analisou 33 corporações multinacionais, com sede em 11 países, e examinou 18 empresas em profundidade. Selecionamos as empresas de casos com base em seu desempenho e reputação de negócios superiores como empregadores, conforme definido por listagens da Fortune e classificações equivalentes (por exemplo, as "Melhores Empresas para Liderança" da revista Hay Group and Chief Executive).
As entrevistas com estudo de caso foram semi-estruturadas, abrangendo questões sobre o contexto empresarial, práticas de gerenciamento de talentos e função de RH. Nós entrevistámos profissionais e gerentes de RH e também uma amostra de executivos e gerentes de linha em um esforço para entender as maneiras pelas quais as empresas fornecem, atraem, selecionam, desenvolvem, promovem e movem empregados de alto potencial através da organização. Uma segunda etapa de pesquisa consistiu em uma pesquisa baseada na Web de 20 empresas. A pesquisa continha itens em seis áreas principais de prática de gerenciamento de talentos (pessoal, treinamento e desenvolvimento, avaliação, recompensas, relações de funcionários e liderança e sucessão) e os mecanismos de entrega de RH (incluindo o uso e a eficácia da terceirização, serviços compartilhados, baseados na Web RH, off-shoring e on-shoring). Em última análise, recebemos um total de 263 pesquisas completas das Américas, Ásia-Pacífico, Europa, Oriente Médio e África.
A gama de problemas de gerenciamento de talentos que as empresas multinacionais enfrentam hoje é extremamente ampla.
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Sobre os autores.
Günter K. Stahl é professor de gestão internacional na WU Vienna e professor adjunto de comportamento organizacional no INSEAD. Ingmar Björkman é professor da Faculdade de Economia da Universidade de Aalto e da Hanken School of Economics na Finlândia. Elaine Farndale é professora assistente de estudos laborais e relações de trabalho na Pennsylvania State University e professora assistente na Universidade de Tilburg, na Holanda. Shad S. Morris é professor assistente de gestão e recursos humanos no Fisher College of Business da Ohio State University. Jaap Paauwe é professor de recursos humanos na Universidade de Tilburg e na Universidade Erasmus de Roterdã, na Holanda. Philip Stiles é professor principal na Judge Business School da Universidade de Cambridge, no Reino Unido. Jonathan Trevor é professor de recursos humanos e organizações da Universidade de Cambridge. Patrick Wright é William J. Conaty, Professor de Engenharia Estratégica da Universidade Cornell.
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Estratégias de Gestão da Diversidade.
Uma força de trabalho diversificada pode dar uma vantagem competitiva a uma empresa.
Artigos relacionados.
1 5 Estratégias para lidar com a diversidade no local de trabalho 2 Como gerenciar a diversidade em um local de trabalho 3 Gerenciamento estratégico & amp; Diversidade no local de trabalho 4 Top 10 Problemas de diversidade no trabalho.
Ter um local de trabalho diversificado pode ajudar a melhorar a produtividade e criar um ambiente sinérgico. A combinação de diferentes culturas, experiências e idéias pode melhorar o ambiente de trabalho e ajudar a impulsionar a criatividade. Infelizmente, a desvantagem de um local de trabalho diversificado é a possibilidade de confrontos culturais e mal-entendidos devido ao pensamento diferente. A administração deve adotar estratégias criativas para efetivamente lidar com a diversidade no local de trabalho. O gerenciamento efetivo é a chave para desbloquear a sinergia que um local de trabalho diversificado oferece.
O processo de contratação.
Construir a diversidade no processo de contratação é um componente importante de um plano de gerenciamento estratégico. A política de contratação de uma empresa deve incorporar as diretrizes federais de Oportunidades de Emprego. Este é um ponto de partida para assegurar que os procedimentos de contratação incentivem de maneira efetiva um grupo de candidatos diversificado. Ir além das diretrizes federais é uma estratégia efetiva para construir a diversidade. Essa estratégia pode incluir a solicitação de organizações culturais para potenciais candidatos, solicitando referências de funcionários existentes e recrutando em campus universitários. Reflectir a diversidade da comunidade em que sua empresa opera é um objetivo fundamental desta estratégia de contratação.
Não basta simplesmente colocar alguns cartazes sobre a diversidade no local de trabalho ou atualizar o manual do funcionário. Uma estratégia eficaz incorpora treinamento em diversidade no local de trabalho. Antes de iniciar o treinamento, no entanto, os gerentes devem se reunir e decidir sobre áreas-chave para se concentrar e discutir o que esperam alcançar. Existem muitas empresas que oferecem palestrantes e apresentações corporativas sobre diversidade, de modo que as empresas não precisam contar com seus departamentos de recursos humanos internos. Claro, o treinamento é apenas uma parte da estratégia geral, e os pontos cobertos durante o treinamento devem ser reforçados nas políticas e procedimentos do escritório. Declarações de missão e valores fundamentais também devem refletir a estratégia de diversidade de uma empresa.
Revisão de políticas.
Embora as políticas da empresa em geral tendem a ser abrangentes, garantindo o mesmo tratamento para todos, isso nem sempre contribui para incentivar a diversidade. Para abraçar um local de trabalho mais diversificado, as empresas devem rever as políticas em feriados, tempo livre e comunicação dos funcionários. Embora a maioria das empresas reconheça férias normais, uma empresa que quer abraçar a diversidade em sua força de trabalho reconhecerá vários feriados religiosos e permitirá uma licença mais flexível para os funcionários celebrarem. Além disso, enquanto a maioria das comunicações de escritório pode estar em inglês padrão, aqueles com uma força de trabalho mais diversificada precisam precisar maneiras diferentes de se comunicar com funcionários que falam outras línguas. Isso garante que as mensagens sejam devidamente transmitidas a todos os funcionários. Isso também mostra aos funcionários que a empresa apoia ativamente uma força de trabalho diversificada.
Estratégias a longo prazo.
À medida que avançamos em direção a uma economia mais global, a necessidade de diversidade no local de trabalho cresce. No futuro, a diversidade no local de trabalho pode ser necessária para empresas que desejam ser competitivas, porque idéias diversas ajudam a criar novas soluções para ajudar a superar os obstáculos. Para aproveitar a sinergia que a diversidade traz para o local de trabalho, as empresas devem desenvolver metas e estratégias de longo prazo. Uma estratégia de longo prazo reconhece as diferenças e as abraça para incentivar o pensamento livre entre os funcionários. Ao incorporar a diversidade como um bem, as empresas podem se preparar melhor para enfrentar o futuro. À medida que seus clientes se tornam mais diversificados, sua força de trabalho também deveria.
Referências (3)
Recursos (1)
Sobre o autor.
Adele Burney começou sua carreira de escritor em 2009, quando ela era uma escritora em destaque na & # 34; Membership Matters, & # 34; A revista para Junior League. Ela é uma gerente de finanças que traz mais de 10 anos de experiência contábil e financeira em seus artigos on-line. Burney possui um diploma em comunicação organizacional e um Mestrado em Administração de Empresas da Rollins College.
Créditos fotográficos.
Jupiterimages / Comstock / Getty Images.
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Desenvolvendo uma diversidade verdadeiramente global & # 038; Estratégia de inclusão: uma melhor prática do Walmart.
Wal-Mart Stores Inc. Elise Amendola / Associated Press.
Quando uma empresa percebe que uma estratégia de diversidade e inclusão doméstica (D & amp; I) não é suficiente para abordar seu ambiente empresarial global, qual a melhor maneira de prosseguir?
Quando Sharon Orlopp entrou no papel principal do oficial de diversidade no Walmart em 2018, suas responsabilidades incluíam tanto doméstico quanto global. Foi a primeira vez que a empresa incorporou questões de diversidade global em sua estratégia de diversidade.
Orlopp viu claramente que ela e sua equipe precisavam se educar. Se eles desenvolvessem uma estratégia verdadeiramente global de diversidade, eles precisariam informações relevantes de D & amp; I sobre cada país em que o Walmart fazia negócios. As perguntas vieram rapidamente. Quais são as preocupações de diversidade nesses países, e se houver preocupações, como eles estão sendo abordados? Neste contexto, que tipos de programas podem ser relevantes e bem-vindos em cada país? Para responder a essas perguntas, eles precisariam de informações específicas sobre diversidade, culturais e jurídicas sobre cada país.
Em breve, tornou-se evidente para o Orlopp que esse tipo de informação não estava imediatamente disponível. Eles teriam que construir uma base de informações personalizada se fossem aumentar seu conhecimento e compreensão da diversidade e inclusão nos países que a empresa fazia negócios. Em pouco tempo o projeto ganhou seu nome, o Global Diversity Benchmark / Best Practice Study.
Construindo o Benchmark / Best Practice Study.
O que fazia sentido para Orlopp era ter informações sobre a história e a evolução de cada país. Isso significava aprender sobre diferenças na população de cada país e o estado atual dessas diferenças, seja o país trabalhando na retificação de práticas discriminatórias ou de exclusão. Em outras palavras, aprovou legislação para proteger qualquer grupo populacional?
No final, Orlopp e sua equipe decidiram quatro categorias principais de informação para o estudo de cada país:
1. História e Cultura: Esta parte proporcionaria uma compreensão histórica e cultural dos diversos grupos dentro de cada país, incluindo quaisquer desafios à inclusão que existiam em relação a esses grupos e por que.
2. Demografia: esta parte se concentraria na composição da população: desagregações étnicas, raciais e de gênero, idade média, taxas médias de alfabetização, níveis de educação, distinções econômicas, afiliações religiosas, línguas faladas e estatísticas da força de trabalho. A informação demográfica poderia permitir um quadro comparativo entre os países para ver quais países eram similares ou não.
3. Legislação: Esta parte se concentraria em quaisquer leis aprovadas para proteger vários grupos populacionais, como leis que protegem as mulheres ou pessoas lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros ou pessoas com deficiência. Do ponto de vista da política pública, o que cada país fez para resolver qualquer disparidade de tratamento ou condições de desigualdade dentro da sua população?
4. Melhores práticas: sabendo que outras grandes empresas multinacionais também operavam nesses países, uma revisão da literatura poderia identificar a diversidade e as práticas de inclusão que essas empresas usaram. O objetivo era identificar as lições aprendidas por outras empresas na elaboração de suas estratégias globais de diversidade. Como eles podem ter respondido a dinâmicas específicas da diversidade em países específicos? O plano incluiu ligações telefônicas de acompanhamento com líderes de diversidade nessas empresas para obter de primeira mão quaisquer informações adicionais.
Uma vez que as categorias de informações foram claras, foi decidido concentrar-se em 14 países em quatro continentes: América Latina, Ásia, Europa e África do Sul. O próximo passo foi descobrir quem poderia realizar este estudo global de benchmarking e de melhores práticas.
Orlopp foi consultor de confiança e de longa data para Walmart, Kay Iwata da K. Iwata Associates, uma empresa de consultoria de diversidade nacionalmente reconhecida. Iwata contribuiu para desenvolver a abordagem do estudo e trouxe pesquisadores e escritores, o Dr. Carlos Gil e Barbara Deane, do Grupo GilDeane, para preencher sua equipe. Decidiu-se que as entregáveis ​​para o estudo de referência / melhores práticas assumiriam a forma de resumos individuais de cada país, cada um composto por cerca de 15 páginas.
Audiências para os resumos.
Os líderes seniores e os líderes de RH da Walmart & # 8217; idades compreendem o público de primeiro nível. Os resumos servirão de base para criar uma compreensão comum das questões e dinâmicas da diversidade país por país. A partir deste entendimento comum, os líderes elaborariam a estratégia de diversidade global.
Um público de segundo nível também foi imaginado: executivos e funcionários da Walmart se preparando para viajar e trabalhar internacionalmente. Os resumos estarão disponíveis, conforme necessário, como executivos e funcionários assumiram cargos internacionais e usaram os resumos como parte do protocolo de preparação.
Algumas das informações foram surpreendentes!
À medida que os resumos começaram a entrar, Orlopp os analisou e ficou surpreso com algumas informações. A maior surpresa foi a variabilidade da idade média das populações entre certos países; por exemplo, a idade média da Guatemala é de 20 anos, enquanto o Japão é de 44,8 anos. Outros países tinham uma idade média de aproximadamente 25 anos (como Costa Rica, Nicarágua). & # 8220; É interessante pensar sobre a idade média em um país e as necessidades de sua população, & # 8221; observa Orlopp. "Isso nos ajuda a desenvolver nossas estratégias de recrutamento, retenção e desenvolvimento. Ele também fornece informações sobre as necessidades de sortimento de produtos ".
As taxas de pobreza foram outra surpresa. Por exemplo, Orlopp indicou que era preocupante descobrir que países como Guatemala, Honduras e África do Sul relatam que metade ou mais de suas populações vivem abaixo da linha de pobreza. Como o Walmart se esforça para servir os desobedientes, ela acredita que seu foco em preços baixos permite que os clientes desses países vivam melhor.
Iwata, também, encontrou algumas informações surpreendentes. & # 8220; Nós descobrimos que cada país decide a base para suas estatísticas de pobreza, & # 8221; que ela diz, tornou mais difícil a criação de análises comparativas. Como os governos podem controlar a forma como decidem essa informação, ela diz que é mais difícil ter confiança na validade dos números. & # 8220; Nós não sabemos exatamente o que está na fórmula para a coleta deste tipo de dados pelo governo de um país, & # 8221; ela acrescenta, & # 8220; A situação real pode ser pior do que as estatísticas feitas publicamente indicam. & # 8221;
Iwata também ficou surpreso de que as taxas de alfabetização não estavam conectadas aos níveis da série. & # 8220; Com base nas fontes de dados que usamos, não sabemos com certeza qual a porcentagem de crianças que realmente estão indo para o ensino médio em um determinado país, & # 8221; ela observa.
No entanto, as taxas de alfabetização, mesmo quando apresentadas, estimularam o pensamento de Orlopp. & # 8220; As taxas de alfabetização nos ajudaram a pensar sobre as necessidades de educação da população de um país e do trabalho da Fundação Walmart. Por exemplo, no Brasil e na Índia, o Walmart oferece treinamento de varejo para a comunidade, que inclui habilidades de leitura e matemática.
Quanto ao tema legislativo, uma das questões mais difíceis de responder envolveu o tipo de dados demográficos que poderiam ser legalmente coletados sobre funcionários em cada país. Orlopp trabalhou com o departamento jurídico da Walmart, que investigou profundamente o direito internacional para encontrar as respostas.
Como os resumos foram recebidos?
Antes que os resumos fossem entregues, Orlopp pediu a Iwata que criasse um resumo executivo na forma de uma apresentação de slides. Isso acabou por ser uma tarefa desafiadora!
Eu conheci a cultura Walmart bem o suficiente para saber que eles queriam a informação nítida e breve, então precisava decidir o que eu poderia ou deveria incluir e o que deixar de fora, & # 8221; diz Iwata. Ela também conhecia as prioridades de Sharon e o que ela queria incluir. Iwata diz que ela tentou pensar como um executivo da Walmart; ela sentiu que eles queriam um instantâneo, uma sensação de contexto para os países da região e qual era a composição demográfica. Então, seria importante colocar as informações na perspectiva de seus clientes e suas lojas. O deck de slides do resumo executivo contou com 21 slides - mais do que a norma para a cultura Walmart! O resumo foi organizado por região e ilustrou semelhanças e diferenças entre os 14 países.
O resumo executivo foi apresentado pela primeira vez a Doug McMillan, presidente e CEO da Walmart International, e Kristin Oliver, SVP de Recursos Humanos para o Walmart International. Ambos estavam extremamente interessados ​​na idade média e nas taxas de alfabetização porque viram a relevância para a estratégia de talento e a variedade de produtos da empresa.
Orlopp diz que algumas das principais aprendizagens foram sobre mulheres, as populações LGBT, pessoas com deficiência e os muito pobres em muitos desses países. Ela descobriu que as questões econômicas estão entrelaçadas com todos esses grupos populacionais e precisam ser parte de qualquer abordagem Walmart. Por exemplo, Orlopp diz: "Precisamos garantir que toquemos a inclusão a partir de um ponto de vista econômico quando elaboramos [nossos] programas de treinamento, & # 8221; observando que este tipo de informação e suas implicações para o local de trabalho e D & amp; I não são freqüentemente ensinados nos Estados Unidos. Ela também indicou que o status econômico e a inclusão precisam ser considerados em como a empresa trata seus clientes e seus funcionários. Ela acrescentou que os vínculos entre pobreza e educação foram úteis e contribuíram com a visão de seus programas de doação. & # 8220; [Foram] muitos pontos de dados que informaram a estratégia, & # 8221; ela diz.
Orlopp diz que o resultado primário que eles buscavam era educar os líderes seniores para que seu conhecimento e compreensão pudessem informar e moldar uma estratégia de diversidade e estratégia de inclusão de classe mundial por país.
Na medida em que mede o impacto da pesquisa, Orlopp diz que é uma questão com a qual eles ainda lutam. Ela observa que algumas das recomendações, como as que criam ERGs, ou as pessoas com deficiência, ou LGBT, são comuns em todos os países. Uma das recomendações implementadas em todos os países foi o treinamento de inclusão, e Orlopp diz que foi personalizado para cada mercado.
Embora o Walmart tenha adotado algumas novas etapas como resultado de ter o novo Benchmark Study, Orlopp reconhece, & # 8220; É uma grande quantidade de informações para ajudar no processo de pensamento e no projeto de estratégia. # 8221; A Iwata acredita no longo prazo, o Walmart poderá analisar o efeito de atribuição - ser capaz de atribuir a forma como a informação no documento de um país influenciou a estratégia D & amp; I nesse país em particular.
Assessoria para outras empresas que procuram construir uma base de conhecimento de diversidade global.
Orlopp não hesita, & # 8220; Apenas seja muito específico sobre suas necessidades, em quais elementos você está mais interessado, e para o que você estará usando as informações. Seja claro sobre o propósito e como suas necessidades se encaixam nesse propósito. Ela acrescenta que, se você não estiver claro no início, você pode pedir mais dados do que você precisa ou não pode pedir os dados corretos.
Olhando para trás, Orlopp reconhece que foi excitante se envolver nesse tipo de projeto de pesquisa global e ela está muito orgulhosa das idéias que surgiram.
Sharon Orlopp é Chief Diversity Officer para o Walmart. Ela pode ser alcançada em Sharon. Orlopp@wal - mart ou 479-277-7178.
Kay Iwata é presidente da K. Iwata Associates, Inc. Ela pode ser alcançada no seguinte: Kay @ kiwata ou 510-471-7840 ou kiwata.
3 comentários.
C. Benjamin diz:
Artigo muito completo Eu realmente aprecio a aplicação prática. Obrigado.
Obrigado Courtney, é bom ouvir de você.
A liderança do Walmart está dando um passo importante na direção certa para as comunidades que serve com esse investimento para seus funcionários, clientes e acionistas, excelente artigo.

Desenvolvendo uma diversidade verdadeiramente global & # 038; Estratégia de inclusão: uma melhor prática do Walmart.
Wal-Mart Stores Inc. Elise Amendola / Associated Press.
Quando uma empresa percebe que uma estratégia de diversidade e inclusão doméstica (D & amp; I) não é suficiente para abordar seu ambiente empresarial global, qual a melhor maneira de prosseguir?
Quando Sharon Orlopp entrou no papel principal do oficial de diversidade no Walmart em 2018, suas responsabilidades incluíam tanto doméstico quanto global. Foi a primeira vez que a empresa incorporou questões de diversidade global em sua estratégia de diversidade.
Orlopp viu claramente que ela e sua equipe precisavam se educar. Se eles desenvolvessem uma estratégia verdadeiramente global de diversidade, eles precisariam informações relevantes de D & amp; I sobre cada país em que o Walmart fazia negócios. As perguntas vieram rapidamente. Quais são as preocupações de diversidade nesses países, e se houver preocupações, como eles estão sendo abordados? Neste contexto, que tipos de programas podem ser relevantes e bem-vindos em cada país? Para responder a essas perguntas, eles precisariam de informações específicas sobre diversidade, culturais e jurídicas sobre cada país.
Em breve, tornou-se evidente para o Orlopp que esse tipo de informação não estava imediatamente disponível. Eles teriam que construir uma base de informações personalizada se fossem aumentar seu conhecimento e compreensão da diversidade e inclusão nos países que a empresa fazia negócios. Em pouco tempo o projeto ganhou seu nome, o Global Diversity Benchmark / Best Practice Study.
Construindo o Benchmark / Best Practice Study.
O que fazia sentido para Orlopp era ter informações sobre a história e a evolução de cada país. Isso significava aprender sobre diferenças na população de cada país e o estado atual dessas diferenças, seja o país trabalhando na retificação de práticas discriminatórias ou de exclusão. Em outras palavras, aprovou legislação para proteger qualquer grupo populacional?
No final, Orlopp e sua equipe decidiram quatro categorias principais de informação para o estudo de cada país:
1. História e Cultura: Esta parte proporcionaria uma compreensão histórica e cultural dos diversos grupos dentro de cada país, incluindo quaisquer desafios à inclusão que existiam em relação a esses grupos e por que.
2. Demografia: esta parte se concentraria na composição da população: desagregações étnicas, raciais e de gênero, idade média, taxas médias de alfabetização, níveis de educação, distinções econômicas, afiliações religiosas, línguas faladas e estatísticas da força de trabalho. A informação demográfica poderia permitir um quadro comparativo entre os países para ver quais países eram similares ou não.
3. Legislação: Esta parte se concentraria em quaisquer leis aprovadas para proteger vários grupos populacionais, como leis que protegem as mulheres ou pessoas lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros ou pessoas com deficiência. Do ponto de vista da política pública, o que cada país fez para resolver qualquer disparidade de tratamento ou condições de desigualdade dentro da sua população?
4. Melhores práticas: sabendo que outras grandes empresas multinacionais também operavam nesses países, uma revisão da literatura poderia identificar a diversidade e as práticas de inclusão que essas empresas usaram. O objetivo era identificar as lições aprendidas por outras empresas na elaboração de suas estratégias globais de diversidade. Como eles podem ter respondido a dinâmicas específicas da diversidade em países específicos? O plano incluiu ligações telefônicas de acompanhamento com líderes de diversidade nessas empresas para obter de primeira mão quaisquer informações adicionais.
Uma vez que as categorias de informações foram claras, foi decidido concentrar-se em 14 países em quatro continentes: América Latina, Ásia, Europa e África do Sul. O próximo passo foi descobrir quem poderia realizar este estudo global de benchmarking e de melhores práticas.
Orlopp foi consultor de confiança e de longa data para Walmart, Kay Iwata da K. Iwata Associates, uma empresa de consultoria de diversidade nacionalmente reconhecida. Iwata contribuiu para desenvolver a abordagem do estudo e trouxe pesquisadores e escritores, o Dr. Carlos Gil e Barbara Deane, do Grupo GilDeane, para preencher sua equipe. Decidiu-se que as entregáveis ​​para o estudo de referência / melhores práticas assumiriam a forma de resumos individuais de cada país, cada um composto por cerca de 15 páginas.
Audiências para os resumos.
Os líderes seniores e os líderes de RH da Walmart & # 8217; idades compreendem o público de primeiro nível. Os resumos servirão de base para criar uma compreensão comum das questões e dinâmicas da diversidade país por país. A partir deste entendimento comum, os líderes elaborariam a estratégia de diversidade global.
Um público de segundo nível também foi imaginado: executivos e funcionários da Walmart se preparando para viajar e trabalhar internacionalmente. Os resumos estarão disponíveis, conforme necessário, como executivos e funcionários assumiram cargos internacionais e usaram os resumos como parte do protocolo de preparação.
Algumas das informações foram surpreendentes!
À medida que os resumos começaram a entrar, Orlopp os analisou e ficou surpreso com algumas informações. A maior surpresa foi a variabilidade da idade média das populações entre certos países; por exemplo, a idade média da Guatemala é de 20 anos, enquanto o Japão é de 44,8 anos. Outros países tinham uma idade média de aproximadamente 25 anos (como Costa Rica, Nicarágua). & # 8220; É interessante pensar sobre a idade média em um país e as necessidades de sua população, & # 8221; observa Orlopp. "Isso nos ajuda a desenvolver nossas estratégias de recrutamento, retenção e desenvolvimento. Ele também fornece informações sobre as necessidades de sortimento de produtos ".
As taxas de pobreza foram outra surpresa. Por exemplo, Orlopp indicou que era preocupante descobrir que países como Guatemala, Honduras e África do Sul relatam que metade ou mais de suas populações vivem abaixo da linha de pobreza. Como o Walmart se esforça para servir os desobedientes, ela acredita que seu foco em preços baixos permite que os clientes desses países vivam melhor.
Iwata, também, encontrou algumas informações surpreendentes. & # 8220; Nós descobrimos que cada país decide a base para suas estatísticas de pobreza, & # 8221; que ela diz, tornou mais difícil a criação de análises comparativas. Como os governos podem controlar a forma como decidem esta informação, ela diz que é mais difícil ter confiança na validade dos números. & # 8220; Nós não sabemos exatamente o que está na fórmula para a coleta deste tipo de dados pelo governo de um país, & # 8221; ela acrescenta, & # 8220; A situação real pode ser pior do que as estatísticas feitas publicamente indicam. & # 8221;
Iwata também ficou surpreso de que as taxas de alfabetização não estavam conectadas aos níveis da série. & # 8220; Com base nas fontes de dados que usamos, não sabemos com certeza qual a porcentagem de crianças que realmente estão indo para o ensino médio em um determinado país, & # 8221; ela observa.
No entanto, as taxas de alfabetização, mesmo quando apresentadas, estimularam o pensamento de Orlopp. & # 8220; As taxas de alfabetização nos ajudaram a pensar sobre as necessidades de educação da população de um país e do trabalho da Fundação Walmart. Por exemplo, no Brasil e na Índia, o Walmart oferece treinamento de varejo para a comunidade, que inclui habilidades de leitura e matemática.
Quanto ao tema legislativo, uma das questões mais difíceis de responder envolveu o tipo de dados demográficos que poderiam ser legalmente coletados sobre funcionários em cada país. Orlopp trabalhou com o departamento jurídico da Walmart, que investigou profundamente o direito internacional para encontrar as respostas.
Como os resumos foram recebidos?
Antes que os resumos fossem entregues, Orlopp pediu a Iwata que criasse um resumo executivo sob a forma de uma apresentação de slides. Isso acabou por ser uma tarefa desafiadora!
Eu conheci a cultura Walmart bem o suficiente para saber que eles queriam a informação nítida e breve, então precisava decidir o que eu poderia ou deveria incluir e o que deixar de fora, & # 8221; diz Iwata. Ela também conhecia as prioridades de Sharon e o que ela queria incluir. Iwata diz que ela tentou pensar como um executivo da Walmart; ela sentiu que eles queriam um instantâneo, uma sensação de contexto para os países da região e qual era a composição demográfica. Então, seria importante colocar as informações na perspectiva de seus clientes e suas lojas. O deck de slides do resumo executivo contou com 21 slides - mais do que a norma para a cultura Walmart! O resumo foi organizado por região e ilustrou semelhanças e diferenças entre os 14 países.
O resumo executivo foi apresentado pela primeira vez a Doug McMillan, presidente e CEO da Walmart International, e Kristin Oliver, SVP de Recursos Humanos para o Walmart International. Ambos estavam extremamente interessados ​​na idade média e nas taxas de alfabetização porque viram a relevância para a estratégia de talento e a variedade de produtos da empresa.
Orlopp diz que algumas das principais aprendizagens foram sobre mulheres, as populações LGBT, pessoas com deficiência e os muito pobres em muitos desses países. Ela descobriu que as questões econômicas estão entrelaçadas com todos esses grupos populacionais e precisam ser parte de qualquer abordagem Walmart. Por exemplo, Orlopp diz: "Precisamos garantir que toquemos a inclusão a partir de um ponto de vista econômico quando elaboramos [nossos] programas de treinamento, & # 8221; observando que este tipo de informação e suas implicações para o local de trabalho e D & amp; I não são freqüentemente ensinados nos Estados Unidos. Ela também indicou que o status econômico e a inclusão precisam ser considerados em como a empresa trata seus clientes e seus funcionários. Ela acrescentou que os vínculos entre pobreza e educação foram úteis e contribuíram com a visão de seus programas de doação. & # 8220; [Foram] muitos pontos de dados que informaram a estratégia, & # 8221; ela diz.
Orlopp diz que o resultado primário que eles buscavam era educar os líderes seniores para que seu conhecimento e compreensão pudessem informar e moldar uma estratégia de diversidade e estratégia de inclusão de classe mundial por país.
Na medida em que mede o impacto da pesquisa, Orlopp diz que é uma questão com a qual eles ainda lutam. Ela observa que algumas das recomendações, como as que criam ERGs, ou as pessoas com deficiência, ou LGBT, são comuns em todos os países. Uma das recomendações implementadas em todos os países foi o treinamento de inclusão, e Orlopp diz que foi personalizado para cada mercado.
Although Walmart has taken a few new steps as a result of having the new Benchmark Study, Orlopp acknowledges, “It’s a lot of information to help with the thought process and the strategy design.” Iwata believes in the long term, Walmart will be able to look at the attribution effect—being able to attribute how the information in a country’s brief influenced the D&I strategy in that particular country.
Advice for other companies who seek to build a global diversity knowledge base.
Orlopp doesn’t hesitate, “Just be very specific about your needs, in what elements you are most interested, and what you will be using the information for. Be clear about the purpose and how your needs fit into that purpose. She adds that if you are not clear at the outset, you may ask for more data than you need or you may not ask for the correct data.
Looking back, Orlopp acknowledges that it was exciting to engage in this kind of global research project, and she is very proud of the insights that came out of it.
Sharon Orlopp is Chief Diversity Officer for Walmart. She may be reached at Sharon. Orlopp@wal-mart or 479-277-7178.
Kay Iwata is president of K. Iwata Associates, Inc. She may be reached at the following: Kay @ kiwata or 510-471-7840 or kiwata.
3 comments.
C. Benjamin says:
Very thorough article! I truly appreciate the practical application. Obrigado.
Thank you Courtney, good to hear from you.
The leadership of Walmart is taking a major step in the right direction for the communities it serves with this investment for its employees, customers, and stockholders, great article.

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We read every letter, fax, or e-mail we receive, and we will convey your comments to CIA officials outside OPA as appropriate. However, with limited staff and resources, we simply cannot respond to all who write to us.
Informações de contato.
Central Intelligence Agency.
Office of Public Affairs.
Washington, D. C. 20505.
Open during normal business hours.
(please include a phone number where we may call you)
Before contacting us:
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Report Threats.
The United States and its partners continue to face a growing number of global threats and challenges. The CIA’s mission includes collecting and analyzing information about high priority national security issues such as international terrorism, the proliferation of weapons of mass destruction, cyber attacks, international organized crime and narcotics trafficking, regional conflicts, counterintelligence threats, and the effects of environmental and natural disasters.
These challenges are international in scope and are priorities for the Central Intelligence Agency. If you have information about these or other national security challenges, please provide it through our secure online form. The information you provide will be protected and confidential. The CIA is particularly interested in information about imminent or planned terrorist attacks. In cases where an imminent threat exists, immediately contact your local law enforcement agencies and provide them with the threat information.